フリーモント工場のV字回復に学ぶ、組織文化の変え方

http://www.lifehacker.jp/2012/10/121017fix_the.html

に関して、フリーモント工場の話を扱ってる本読んだことあるのでついでに紹介。
上の記事だけ読んだら「またトヨタ方式か」みたいな感想を抱く人もいると思うのですが、どちらかというとトヨタ方式の部分が重要というわけではなく（もちろんそれもあると思いますが）実際にはかなり計画的に組織診断が行われ、理論的なフレームワークを活用して文化改革が行われていたという話みたいです。興味がある人は是非。

大体こんな感じの内容になってます。

本書の目的

・組織文化と個人の能力を診断するツール
・組織文化を理解するための理論的フレームワーク（競合価値観フレームワーク）提供
・組織文化と個人的行動を変革するための系統的かつ計画的な戦略

ポーターの言ってた競争優位性より組織文化の方が大事じゃね？

アメリカで過去２０年において最も成功している企業で、競争上の優位性を持ち合わせている企業なんて１つもない。

次々と失敗に終わる組織変革イニシアチブ

「TQM」「ダウンサイジング」「リエンジニアリング」とかはほとんど失敗した。根本的な目標や価値観、個人への期待が変わらないのに組織を変革しようとか無理じゃないか？

トヨタによるGMフレモント工場の立て直しを見習え

労働意欲が低く、頻繁にでも起こすなど最悪な環境で、あらゆる改善取り組みが失敗して工場閉鎖が決定したGM工場の運営にトヨタがJV参戦(1985年)

GM「設備への追加投資ないよ」トヨタ「それで結構です」
GM「新しく人雇っちゃダメ。使っていいのは問題児だけ」トヨタ「それで結構です」
GM「なんか要望ある？」　トヨタ「１つだけ。工場のマネジャーはGMでなくトヨタの人間がやります」
GM「おｋ」トヨタ「おｋ」

＜１年後の成果＞
・無断欠勤率２０％→２％
・社員からの苦情５０００→２
・未解決の社員からの苦情２０００→０
・スト件数４→０
・生産車種１→３
・組み立てコスト２５％減少
・生産性GM中最低からGM平均の２倍へ
・品質GM中最低からGM中最高へ
・従業員満足度もGM中トップ。
・職階の数が150→６
・社員数5000人→2500人

それぞれが自分の名刺を持ち、肩書きをもって自分の仕事に誇りと責任を持って仕事が出来るように。また苦情やストを持ち出さなくても現場の要望を吸い上げる仕組み。社員は高い品質、効率性、生産性などの要求も喜んで受け入れるように。

トヨタ△！！！素敵すぎる！！！実際は、社員数が減っていることから
良い話ばかりではなくリストラに関する問題などあったと思いますが、
本来工場閉鎖して全員クビになるべきところからのＶ字回復ぶりはすごい。

競合価値観フレームワーク（組織文化の分類）

・組織が内向きで統合・団結を重視するか、それとも外向きで差別化と競争を重視するか
・組織が柔軟で裁量権があり、活力やダイナミックさを重視するか、それとも安定的で規律と管理を重視するか

の２つの軸で組織を分類。どれが良い悪いではなくて適不適がある。

１イノベーション文化：社員の裁量権強く競争や差別化重視（英語では「Adhocracy」）
　例：コンサルティング会社、NASAなど
２マーケット文化　　：規律重視だが、競争や差別化重視。
　例：フィリップス、GE
３家族文化　　　　　：社員の裁量権強く、社員間の団結が強い。
　例：日本企業全般、ピープルエキスプレス
４官僚文化　　　　　：規律重視で硬直的かつ、組織間の柵多いが安定的。
　例：マクドナルド、フォード・モーター、政府機関

どれか１つということはなくどの組織でもそれぞれの要素がある。またそれぞれの文化に特徴と必要とされる能力、相反する価値観などがあるが詳しくは本書参照。

組織文化の変化（アップル社の例）

１：創業期はイノベーション高、中程度の家族文化、残り２つは低。「カリスマ独裁」
２：成長期はイノベーション高、家族文化高。残り２つは低。「アップルファミリー」
３：停滞期は官僚文化が圧倒的。残り３つが低くなる。「安定・管理シフト」
４：スカリー投入。官僚文化とマーケティング文化が優勢。イノベーション死滅。「会社が生産性・効率性を過剰に要求し始めたら赤信号」
５：ジョブズ復活。１に戻る。さて今後は・・・